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Ute Soldierer: Herr Fieseler, ich habe gerade mit Herrn Dr.Resch über zwei der drei A-Ziele gesprochen. Nämlich über die Qualität und die Internationalisierung. Jetzt würde ich gerne mit Ihnen als Mitglied der Geschäftsführung und als Arbeitsdirektor von Bayer Business Services natürlich über das dritte A-Ziel sprechen. Das ist die Personalentwicklung. Warum ist Ihnen die Personalentwicklung so wichtig. Sie steht ja sogar an erster Stelle der A-Ziele.
Norbert Fieseler: Jahresziele sind ja Priorisierung aus der Zielbündel der Unternehmung, die wir generell verfolgen. Und nachdem wir die Wettbewerbsfähigkeit unserer Produkte im vergangenen Jahr im Vordergrund hatten, war es an der Zeit, dass wir unser Personal, Personalentwicklung in den Focus nehmen.
Ich würde gerne Personalentwicklung, unser Ziel für 2008, in kurz ,- mittel ,- und langfristige Aspekte unterteilen. Kurzfristig werden wir die Karrierepläne und Potential-Listen, die wir 2007 erstellt haben, intensiv nutzen und auch in der Organisation transparent machen. Wir haben sehr bereits in 2007 daran gearbeitet aber wir haben den Eindruck, dass das in der Organisation noch nicht so bekannt ist und das werden wir intensivieren.
Mittelfristig ist es wichtig, Experten zu haben und dazu benötigen wir ein Talent- und Recruting – Management, was wir ebenfalls in 2008 etablieren wollen.
Schauen wir uns die langfristige Entwicklung nicht nur der deutschen Gesellschaft an, sondern auch der der Belegschaft der BBS, so sehen wir, dass wir in den vier bis fünf vielleicht sechs Jahren Probleme haben werden, Experten zu bekommen und da gilt es schon heute Vorsorge zu treffen und Konzepte zu entwickeln. |
Ute Soldierer: Mr. Fieseler, I’ve just been speaking to Dr. Resch about two of the three A-objectives: quality and internationalization. I’d now like to talk to you, as a member of the Executive Board and as Labor Director of Bayer Business Services, about the third A-objective: human resources development. Why is HR development so important for you? After all, it is positioned at the top of the A-objectives.
Norbert Fieseler: Annual objectives represent a prioritization of the spectrum of objectives that we are generally pursuing within the company. Last year, our focus was on the competitiveness of our products, so now is the time to concentrate on our staff and developing our human resources.
As an objective for 2008, I’d like to look at HR development in its short-term, mid- and long-term aspects. In the short term, we will be focusing intensively on the career planning and potential-lists we compiled in 2007, and making them transparent within the organization. We already worked very hard on these in 2007, but we have the impression that this is not generally recognized within the organization, so we want to intensify our work in this area.
In the mid-term, it is important to have experts on staff. For this reason, we need a mechanism for talent and recruitment management, something we want to establish in 2008.
When we look at the long-term development not only of German society but also of the BBS workforce, we can see that in four or five years, maybe six, we are going to have problems finding expert staff, so it is imperative to look ahead and develop the necessary plans today.
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